Andrea Campillay C.

Contar con una cultura organizacional que promueva la inclusión de la comunidad LGBTI+ puede beneficiar el clima laboral, pues los colaboradores perciben un ambiente de seguridad psicológica, lo que se traduce en un mejor desempeño a personal y de equipos.

El compromiso con la diversidad es particularmente importante para las nuevas generaciones al momento de elegir un lugar para trabajar, siendo un factor decisivo en un 70% de los encuestados en el estudio “The Deloitte Global 2023 LGBTIQ+ Inclusion @ Work”.

El estudio “Diversity Matters”, realizado a nivel latinoamericano por McKinsey en 2020, reveló que las personas que trabajan en organizaciones donde perciben un alto compromiso con la diversidad tienen un 111% más de probabilidad de mostrarse como son en el trabajo, lo que las estimula a participar y contribuir.

“El aporte de cualquier trabajador aumenta cuando puede desarrollarse plenamente en su espacio laboral y esto no es excepción para un trabajador LGBTI+. Cuando puede ser él mismo, sin esconderse, genera un mayor grado de compromiso con la organización; también disminuye el ausentismo y la rotación, por lo que tienes a un talento que está en su 100%”, explica Emilio Maldonado, director general de Factor Diverso. Un escenario que se condice con las cifras del estudio “The Deloitte Global 2023 LGBTIQ+ Inclusion @ Work”, en las que se evidencia que el compromiso con la diversidad es particularmente importante para las nuevas generaciones al momento de elegir un lugar para trabajar, siendo un factor decisivo en un 70% de los encuestados.

De esta manera, la inclusión de colaboradores que se identifiquen como parte de la comunidad LGBTI+ puede impactar directamente en la marca empleadora y su reputación corporativa, mejorando el clima laboral ya que “los colaboradores perciben un ambiente de seguridad psicológica donde pueden ser ellos mismos, lo que resulta en un mejor desempeño en las personas y los equipos de trabajo”, comenta Jacqueline Plass, Chief Purpose Officer (CPO) en Deloitte.

Sin embargo, para promover una cultura de inclusión hay factores clave que se deben considerar, como “el liderazgo de la alta dirección, que debe estar comprometido con generar una cultura inclusiva que esté incluida en la estrategia de negocios; la capacitación en diversidad para toda la organización, que ayudará a derribar mitos, prejuicios y visibilizará lo positivo del cambio; una cultura con foco en la seguridad psicológica, donde se creen espacios seguros y donde cada colaborador pueda participar y trabajar sin consecuencias de lo que diga, haga, piense, o sea”, detalla Kira Miller, consultora asociada de CLA Consulting en Chile.

En esa misma línea, los expertos plantean que las empresas deben verse a sí mismas como un reflejo de la sociedad actual, por lo que deben estar compuestas de una gran variabilidad de personas con una cultura donde se valoren y respeten estas diferencias, fomentando un ambiente de seguridad psicológica donde se permita el desarrollo de aliados, factor fundamental en transparentar la orientación sexual, identidad y expresión de género.

Las tareas pendientes

Si bien el desarrollo de políticas de inclusión y diversidad en las empresas chilenas ha aumentado en los últimos años, “el problema actual es que algunas empresas creen que la inclusión pasa por generar medidas especiales, tratando a las personas LGBTI+ como un todo uniforme, en circunstancias que somos tan distintos y diversos como los heterosexuales”, plantea Gonzalo Velásquez, presidente del Movilh.

Asimismo, el trabajo realizado por la Mesa Gubernamental por los derechos LGBTI+ durante el año pasado evidenció la exclusión del mercado laboral del colectivo trans.“Para corregir esto se requieren de muchas políticas públicas en distintos ámbitos, pero particularmente una que promueva la inserción de personas trans en los espacios laborales”, asegura Maldonado.

El análisis de los expertos también muestra la necesidad de revisar las estructuras, procesos y sistemas de las organizaciones con el objetivo de generar una transformación cultural que genere impacto, mediante acciones como contar con baños neutros o modificar beneficios exclusivos para matrimonios civiles y abrirlos a otros tipos de uniones o convivencias.

Así, un desafío relevante en el país es alinear las acciones y modificaciones que se hacen a nivel corporativo con lo que ocurre a nivel de Estado. “Como empresas, podemos tener muchísimas acciones inclusivas hacia la comunidad LGBTI+, pero si los cambios no se generan desde las políticas públicas, siempre habrá obstáculos para avanzar”, afirma Plass, haciendo énfasis en que la desmitificación de las personas trans es una tarea enorme que requerirá medidas concretas para que el colectivo pueda sentir la seguridad y confianza de ser ellos mismos en todos los espacios.