Macarena Neira

Columna para DCH – Directivos de Capital Humano

El modelo de trabajo vive en una revolución permanente durante los últimos años y la pandemia no hizo más que acelerar procesos de transformación en las organizaciones, en las formas de trabajo y en las prioridades de los colaboradores. Las empresas chilenas -y de todo el mundo- se vieron obligadas a adoptar el teletrabajo. Y a partir de esto, muchas de ellas evolucionaron hacia el trabajo híbrido, como una modalidad que busca integrar lo mejor del formato presencial y virtual, con el fin de balancear la vida familiar con la laboral y, aún así, aumentar la productividad. Frente a esto, nos encontramos ante una gran oportunidad para evolucionar nuestra perspectiva del trabajo, poniendo en el centro a las personas.

Según un estudio realizado por la Mutual de Seguridad en 2022, el 22% de los chilenos trabaja hoy en modalidades laborales remotas: 14% híbrida y 8% totalmente remoto, mientras que un 78% lo hace totalmente presencial. Por otra parte, una investigación del CIO de la Universidad de Chile y OTIC Sofofa, revela que un 79% considera que el trabajo híbrido aumentó la productividad de sus empresas.

Sin duda, estamos hablando de una modalidad de trabajo que llegó para quedarse (exceptuando roles con funciones específicas que requieren presencialidad), y que cuenta con aspectos muy valorados: pone énfasis en las personas y su bienestar, en la calidad de vida al disminuir tiempos de traslados y el equilibrio que se alcanza con la vida personal y laboral, se convierte en un tremendo aporte para la atracción de talento y la forma en cómo vincularse con éste y con las nuevas generaciones. Y, por sobretodo, que viene acompañado de buenos resultados en productividad (lo que ya vemos incipientemente en algunas mediciones).

Ahora bien, este modelo supone a las organizaciones crecer en madurez y capacidades: adoptando mayores niveles de flexibilidad y experimentación, entendiendo que estamos atravesando procesos de transformación, donde claramente no habrá una sola manera de hacer los cambios o una misma forma que sea apta para todas. Se deberán buscar proactivamente modalidades de trabajo en coherencia con las características y objetivos de los equipos y personas, incluso pudiendo modificarse a lo largo del tiempo, dependiendo del contexto y las necesidades del negocio.

En este sentido, nos encontramos en una transición hacia una mayor personalización, donde cada organización debe encontrar soluciones a la medida en sintonía con su realidad (contexto, industria, tamaño, cantidad de trabajadores, ubicación, etc.) y en función de sus necesidades y prioridades, e idealmente co-diseñando el modelo con los mismos colaboradores.

De igual manera, surge la necesidad de reinventar el lugar de trabajo, ofrecer nuevas alternativas a las personas y a los equipos, y conectar con una experiencia del colaborador que también considere lo digital, ofreciendo herramientas de colaboración, productividad y aprendizaje. La clave está en entregar valor a la experiencia del encuentro y repensar la forma de encantar y hacer atractiva “la oficina”, para las situaciones que requieran de la presencialidad.

El desafío radica en mantener y seguir potenciando la cultura organizacional, en un contexto de menores instancias de presencialidad, adecuándose a un mundo más virtual, donde la tecnología se posiciona como protagonista. Se convierte en un imperativo repensar y redefinir los liderazgos, y que las personas alcancen cada vez mayor autonomía, generando e instalando la confianza a la base necesaria para articular y sustentar de manera sólida estas nuevas formas de trabajo tanto para colaboradores como empleadores.

El cambio ya llegó -eso es una realidad- por lo tanto, ¿de qué manera podemos ganar flexibilidad para afrontar los desafíos que esta transformación exige en el corto plazo?