Javiera Aguirre | María Paz Rencoret | Paula Gómez
La gestión del bienestar asume ciertos supuestos sobre los cuales podemos reflexionar: ¿quién es responsable del bienestar: las personas o la organización?, ¿qué elementos contribuyen al bienestar de las personas?, ¿se trata de factores externos o propios del trabajo?, ¿cuáles son los beneficios y/o riesgos al hablar de bienestar (aumento de peticiones o permisos v/s disminuir ausentismo o licencias médicas o incluso, accidentabilidad)?
Hablar de bienestar excede ampliamente a los beneficios que una organización puede entregar a sus trabajadores: se trata de poner al centro las necesidades de las personas para poder desplegar su mejor desempeño e implica reconocer que, para todas las personas, ese bienestar se ecualiza de una manera diferente.
El panorama general no es muy bueno y las cifras son bastante alarmantes: según la Superintendencia de Seguridad Social, desde el 2020 las enfermedades profesionales (aquellas causadas de manera directa por el ejercicio del trabajo que producen incapacidad temporal o permanente), han aumentado considerablemente. El promedio anual de enfermedades del período 2020 – 2022 ha aumentado en un 450%. En el período anterior 2015 – 2019 se contabilizaba anualmente un promedio aproximado de tan sólo 6.000 enfermedades profesionales. Desde el año 2020 a la fecha, se contabiliza un promedio anual de 27.244 enfermedades profesionales. En el mes de agosto de 2022, Chile registró el récord histórico de enfermedades profesionales en un mes, con un total de 6.466 enfermedades, más de lo que se registraba anualmente en el período 2015 – 2019. Pero eso no es todo, de estas 6.466 enfermedades profesionales registradas en agosto de 2022, las mujeres concentraron el 70% del total con 4.521 casos. Es decir, no sólo estamos siendo testigos de un panorama negro respecto a las enfermedades profesionales, sino que también de enfermedades profesionales del sexo femenino.
Y justamente por el hecho de que para cada individuo el bienestar tiene significados distintos, aumentar éste no se trata de un problema técnico donde las respuestas son conocidas: hablar estratégicamente de bienestar nos obliga a tener una mirada sistémica y adaptativa en que nos preguntemos cómo impulsar el mejor desempeño de las personas y los equipos, cómo construir espacios de seguridad psicológica que permitan a las personas estar tranquilas en sus lugares de trabajo, lograr que las personas puedan compatibilizar su vida personal y así generar un equilibrio donde el trabajo es sólo una parte de la vida de una persona y no la vida misma.
En ese sentido, el progreso en iniciativas de bienestar requiere construir -desde la estrategia- una cultura de bienestar, con liderazgos que tengan como foco contribuir en la mejora de la calidad de vida de las personas y llevando esa mirada a planificaciones, procesos, definición de roles y estructuras, modelos de desarrollo e incentivos, conversaciones de feedback y orientación a los resultados. A esto llamamos gestión estratégica del bienestar.
En un nivel más táctico, el ámbito de los beneficios organizacionales se ha ido sofisticando y cada día hay más opciones de customizarlos de acuerdo a los distintos segmentos dentro de una entidad. Junto con esto, existen diversas herramientas y plataformas que facilitan una gestión eficiente de los beneficios.
Ahora bien, además de contar con un programa diversificado y robusto de beneficios, las organizaciones deben contar con una cultura que los apalanque. Por ejemplo, hay organizaciones que ofrecen el beneficio de días libres, no obstante, puede que una persona haga uso de ese beneficio y no siempre sea bien visto por la jefatura.
En este sentido, hay veces que la teoría difiere de la realidad: existen múltiples beneficios, pero no tienes permiso para ocuparlos o pides alguno y, al tomarlo, es mal visto. Otro ejemplo de paradoja es entregar cosas materiales para el bienestar, pero no generar el efecto que buscamos. El bienestar organizacional no se trata de un ámbito paralelo al trabajo, está al centro de todo lo que hacemos, todo el tiempo.
Resulta todo un desafío medir concretamente el bienestar de las personas en el contexto laboral, ya que éste se construye de manera individual, con distintos factores y múltiples formas. Un primer paso es revisar los Cuestionarios de Evaluación del Ambiente Laboral – Salud Mental (CEAL – SM) y analizar sus resultados. El problema es que, según cifras de la Superintendencia de Seguridad Social, tan sólo un 5,7% de los trabajadores protegidos por la ley 16.744 participa en una evaluación del riesgo psicosocial al año, por lo tanto, la data escasea. Ahí radica uno de los principales desafíos para progresar en la construcción de ambientes laborales con mayor bienestar y salud. Esta sigue siendo una tarea pendiente.
Por todo lo anterior, la afirmación es una y no está sujeta a discusión: todas las organizaciones pueden -y deben- estar mejor preparadas para gestionar estratégicamente el bienestar organizacional. El que no hace el cambio, se queda en el pasado.
