Entrevista a Edgar Rojas, Gerente de Desarrollo Organizacional de Antofagasta Minerals.
Antofagasta Minerals (AMSA) dentro de su estrategia de negocios ha definido construir una cultura diversa e inclusiva. Hace tres años comenzó con este propósito y una de las preguntas que se realizaron fue como prepararían a la organización para develar los sesgos inconscientes personales que permiten la inclusión, debido a que “el tema de diversidad es demasiado amplio ya que puede abordarse desde el género, la religión, la orientación sexual, o también desde los estilos de liderazgo” explica el gerente de Desarrollo Organizacional de AMSA, Edgar Rojas.
En este proceso, explica, “hemos trabajado con CLA en una iniciativa sobre liderazgo inclusivo y sesgos inconscientes”, la cual se materializó a través de 8 talleres virtuales realizados entre el 14 de octubre y 17 de noviembre. “Justamente uno de los puntos destacado de esta situación “pandémica” es que pudimos preparar 90 personas en 30 días, cosa que en el pasado nos hubiera llevado 4 meses, considerando que lo presencial en nuestra organización minera es aún más complejo”.
En el taller hay cápsulas de situaciones, también de actuaciones “como una mini obra de teatro que hace que el participante observe y pueda reflexionar respecto a los sesgos, a observar cómo operan internamente, en especial cuando miras la situación desde fuera”, señala. El dinamismo de los talleres, sumamente participativo, “permite muchas reflexiones y que surjan infinidad de preguntas donde los participantes comparten sus puntos de vista”. Además, “se van con tarea a la casa para conectar más allá de lo laboral, porque estamos viviendo en un mundo que demanda inclusión y lo vemos a diario en todas partes”.
Como organización, para medir la evolución del cambio cultural interno, además de duplicar la cantidad de mujeres en el negocio, aumentar el porcentaje de personas con discapacidad y trabajar en perfiles globales, el área de Diversidad e Inclusión de AMSA está aplicando un Pulso de Cultura. Con este sistema, se aborda a los colaboradores a través de preguntas como que tanto valoramos la diversidad, si los líderes fomentamos la inclusión con nuestras acciones o si promovemos y valoramos las diferencias entre otras.
Respecto a si se observaron resistencias en los talleres por parte de los participantes, el ejecutivo concluye que si bien no hay sesgo consciente a la diversidad “lo que si detectamos es que cuando develamos la temática la respuesta fue “mmm, no sabía”, “no lo tenía claro,” “no lo había pensado” o “no lo había visto desde el punto de vista del otro”. Básicamente, la resistencia a la diversidad es el desconocimiento”.
