¿Cómo desarrollar capacidad adaptativa para ser un líder global? 

Por Adriana Vásquez, psicóloga, consultora senior, coach MCC, y máster en facilitación de conflictos.

Después de más de 20 años trabajando con muchos líderes de empresas de Latinoamérica, Estados Unidos, España, Portugal y algunos de Asia y otros lugares de Europa, he podido identificar varias competencias que tienen que promover los comités directivos y estratégicos de las organizaciones en sus líderes, con el objetivo de que estos se conviertan en “líderes globales”. Y estas competencias cobran mucha relevancia, ya que son las que les permiten enfrentar y resolver los desafíos adaptativos, no solo los técnicos propios de sus responsabilidades funcionales a cargo.

Según **Javidan M. y Walker, J. (2013) en su libro ¨Global Mindset¨, quienes presentan el modelo de desarrollo de líderes globales -según el Najafi Global Mindset Institute- deben tener una mentalidad global compuesta por 3 tipos de capital humano:  el capital intelectual, el capital psicológico y el capital social.

El capital intelectual incluye la astucia para negocios globales, la mirada cosmopolita y la complejidad cognitiva que implica, no sólo una alta capacidad intelectual, sino la habilidad para hacer comprensible de forma simple aquellos aspectos relevantes del negocio que deben hacerse visibles en el día a día de la cultura organizacional. La mirada cosmopolita compromete no solo a estar actualizado en los temas sociales, económicos, políticos, climáticos, sino al genuino interés por entender los valores y la idiosincrasia de cada región. Por ejemplo, en el caso de Latinoamérica, no es suficiente entender la relevante historia de colonización europea: junto con eso, hay que considerar el efecto que tiene en el arquetipo de haber sido “conquistados y no conquistadores” y todas las implicaciones en las relaciones de autoridad con sus consecuencias, en la forma de aproximarse al error y sus implicaciones en los niveles de innovación.

Por otra parte, el capital psicológico comprende la pasión por la diversidad, la búsqueda y el interés por la aventura y la confianza en las propias capacidades. Ojo acá, que no es aceptación o interés por la diversidad: los autores hablan de “pasión”, lo que significa el gozo por conocer otras partes del mundo, por viajar y disfrutar de otras formas de actuar, otros tipos de costumbres y la aproximación curiosa y respetuosa hacia estas diferencias. La búsqueda de la aventura hace relación con la disposición a los riesgos, a asumir situaciones desafiantes, a tener actitud permanente de aprendiz, a disfrutar con lo impredecible e incierto y a estar dispuesto a probar o elevar las propias capacidades. Por último, pero no menos importante, la confianza en las propias capacidades; este componente guarda relación con la confianza en sí mismo o sí misma, pero va más allá: también tiene concordancia con el nivel de vitalidad, con sentirse cómodo ante las situaciones de tensión y con la jovialidad y buen humor ante las circunstancias difíciles.

Por último está el capital social, conformado por la empatía intercultural, el impacto interpersonal y la diplomacia. Pareciera que estas características en el pasado eran propias de políticos, diplomáticos, negociadores, entre otros, sin embargo, hoy en día hace parte del perfil de competencias de las organizaciones, equipos y líderes globales. La empatía intercultural exige una gran habilidad en leer el lenguaje no verbal y ser capaz de subirse al balcón a tomar perspectiva de sí mismos y de la dinámica de otros y con otros. También incluye la habilidad de trabajar con otros de diferentes culturas y aún más, a influir en ellos y ellas, lo cual no es posible sin conectar emocionalmente. El impacto interpersonal demanda el conocimiento de las leyes, costumbres y lo que es apropiado o no en otras culturas, así como la habilidad de construir redes de contactos estratégicamente y construir una reputación basada en la confianza. Para finalizar, la diplomacia,  abarca la habilidad de iniciar contactos con extraños, la destreza de integrar y encontrar puntos en común dentro de perspectivas diferentes e incluso opuestas; la habilidad de escuchar atenta y profundamente con todos los sentidos, y finalmente la disposición sincera a colaborar, a co-crear, a generar interdependencia, lo cual implica avanzar a niveles de conciencia más profundos propios -hoy en día- de un pequeño porcentaje de la población, según las escalas de desarrollo humano y la psicología del desarrollo adulto.Al reflexionar sobre los componentes de la mentalidad del líder global, podemos observar que mucho de lo requerido es tener una gran capacidad adaptativa, pero además tener la habilidad de instalarla en otros líderes, en los equipos y en las organizaciones, a pesar de las actuales fronteras verticales, horizontales, temporales, geográficas, de idioma, interfuncionales, entre otras. Tener el foco del desarrollo de líderes globales, como mínimo regionales, nos va a requerir a educadores, líderes, coaches, consultores, empresarios, reconocer este gran desafío adaptativo y entender que no es suficiente trabajar en una multinacional o transnacional, vivir en otro país, tener a cargo negocios en diferentes regiones, hablar otro idioma o reportar a un HUB o staff corporativo. Ser expatriado o liderar expatriados es solo el inicio, pero se requiere de un gran trabajo individual y colectivo de autoconciencia, de desarrollo emocional, moral y ético, interpersonal y en últimas, del fortalecimiento del carácter para poder manejar las paradojas mencionadas por Holt, K y Seki, K (2012) en su artículo sobre Global Leadership en el cual proponen cómo desarrollar líderes globales. Por lo tanto, algunas de las paradojas que aparecen son: ser estratégico y operacional al mismo tiempo, tener foco en los resultados y en las personas; ser local y global; ser consistente y versátil; tener humildad y confianza; ¡evolucionar en el hacer y en el ser! ¡ampliar capacidad adaptativa!

*Holt, Katherine y Seki, Kyoko (2012). Global Leadership: a developmental shift for everybody. Industrial and organizational psychology, vol 5, pags 196-215
**Mansour, Javidan y Walker, Jennie (2013). Developing your Global Mindset; The handbook for successful global leaders. USA: Beaver´s Pond Press.