Javiera Aguirre | Macarena Neira
Aún cuando no existe una definición estándar de lo que es el trabajo flexible, por lo general éste implica que hay adaptabilidad respecto de cómo, dónde y cuándo se desarrolla el trabajo. El foco principal suele estar en la flexibilidad referida a la ubicación y el horario laboral, sin embargo, estas aristas no son las únicas.
No hay duda alguna de que el teletrabajo y trabajo híbrido tomaron fuerza con la pandemia. Existía la creencia de que habían llegado para quedarse, pero hoy en día muchos empleos han vuelto de manera presencial, reafirmando sus modelos tradicionales.
Según un estudio de la Cámara de Comercio de Santiago, ha habido un progresivo retorno a la modalidad de trabajo presencial, formato que alcanza su nivel más alto desde el inicio de la pandemia: un 75% en el último trimestre del año 2022, porcentaje que se situaba por debajo del 50% al segundo trimestre de 2021.
Quienes se mantienen trabajando en modalidad totalmente remota en tanto, se estabilizan en torno al 10% (11% en el último trimestre del 2022), lejos del 31% de mediados de 2021, y la modalidad mixta retrocede levemente a un 15%. De este modo, un 26% permanece en alguna forma de teletrabajo (total o parcial), cifra muy similar a la del trimestre anterior, dejando atrás el 51% del segundo trimestre de 2021.
Cifras modalidades de trabajo
*Fuente: Estudio de la Cámara de Comercio de Santiago
A nivel global, diversos estudios sitúan el porcentaje de personas que se mantiene en esquemas de teletrabajo en un amplio rango, entre un 10 y 40%. En Estados Unidos, por ejemplo, se estima que alcanza un 29%. En Gran Bretaña, llega al 38%.
¿Es beneficioso incorporar flexibilidad en el trabajo?
Surge la pregunta si adaptarse a nuevas condiciones y realidades es bueno o no. Existe evidencia contradictoria respecto a los efectos de la flexibilidad laboral. Hay distintos criterios sobre los cuales se puede evaluar, pero entre los más comunes está el bienestar de los trabajadores, su desempeño laboral y el balance trabajo-familia. De acuerdo a estos criterios, se puede decir que hay experiencias positivas, pero también negativas.
Dentro de los beneficios del teletrabajo y el formato híbrido destaca la dimensión relacionada con el tiempo. Académicos e investigadores de la Universidad de Chicago, Stanford, Banco Europeo de Reconstrucción y Desarrollo (BERD), Instituto Tecnológico Autónomo de México y el Instituto de Investigaciones Económicas de Múnich se basaron en la Encuesta Mundial sobre las Modalidades de Trabajo, donde se determinó que realizar labores profesionales desde casa se traduce en un ahorro promedio en desplazamiento de 72 minutos.
Otro tipo de evidencia positiva guarda relación con el nivel de productividad. Una investigación del CIO de la Universidad de Chile y OTIC Sofofa revela que un 79% considera que el trabajo híbrido aumentó la productividad de sus empresas.
También es posible constatar -desde distintos estudios y fuentes globales y locales- que las expectativas de los trabajadores apuntan a que, a mayor personalización y flexibilidad en el trabajo, mayores son los niveles de satisfacción laboral, motivación, compromiso y retención.
Se han identificado distintas variables que pueden incidir en que la flexibilidad sea beneficiosa, entre ellas, caben destacar las siguientes: diseño del puesto de trabajo, nivel de autonomía, monitoreo, apoyo social y auto-disciplina.
- Diseño del puesto de trabajo: se entiende por esto todas las actividades orientadas a delimitar lo que la persona hará al momento de trabajar. Normalmente, éste viene definido desde arriba. Ahora bien, en la medida que aumenta el grado de flexibilidad, es necesario que las personas se involucren más activamente en el diseño de su puesto de trabajo. Diversos estudios demuestran que para que las personas se mantengan productivas y con un buen nivel de bienestar, deben participar en la definición del espacio y horario en que desarrollan su trabajo, reflexionar sobre cómo conciliar el trabajo con las demandas personales y eventualmente adaptar el espacio y horario de trabajo para lograr un buen ajuste. Junto con esto, es necesario que los trabajadores se hagan conscientes de la importancia de hacer modificaciones en el diseño de su trabajo para aumentar su propio bienestar, desempeño y balance con la vida personal.
- Nivel de autonomía: un desafío importante que conlleva la flexibilidad es que las personas experimentan muchas transiciones de rol dentro de un mismo espacio, generándose cierto nivel de interferencia trabajo-casa. La autonomía permite a las personas, por ejemplo, decidir cuándo y cómo completar las tareas, lo que ayuda a lograr un mejor balance entre trabajo y descanso, entre trabajo y familia y en escoger la manera más eficiente de trabajar. En esta línea se ve beneficioso que las organizaciones se esfuercen en desarrollar mayor confianza y una cultura donde se comparta información y conocimientos.
- Monitoreo/estructura: la evidencia es contradictoria en este punto. En algunos casos las personas perciben como beneficioso el contar con cierto nivel de monitoreo para reducir la procrastinación y concentrarse en las tareas centrales. Esto se ve presente en aquellas personas que se perciben como menos auto-disciplinadas. En otros casos, choca con la percepción de autonomía. Ahora bien, en una línea similar sí se reporta como provechoso el contar con ciertos rituales que ayuden a las personas a estructurar el trabajo. Por ejemplo, tener ciertas reuniones fijas al comenzar la semana o el día.
- Apoyo social: es un recurso necesario para reducir la sensación de soledad. El tener interacciones sociales deseadas puede contribuir a generar un mayor sentido de pertenencia a la organización y también es un recurso al momento de lidiar con desafíos del ámbito personal. Además es un elemento que puede ayudar a evitar la procrastinación que a veces surge en respuesta al estrés. Este apoyo social también se ve favorecido por la autonomía en tanto puede propiciar una mayor proactividad para activar el contacto con otros.
- Auto-disciplina: quienes se perciben con mayor auto-disciplina logran hacer su trabajo de manera más eficiente y efectiva. En este sentido es importante tener presente el calce de las personas con el cargo. Hay ciertos rasgos de personalidad que podrían adaptarse mejor con cargos en los que se otorga un alto nivel de flexibilidad.
Por otro lado, si profundizamos en la evidencia negativa, algunos estudios muestran que quienes trabajan desde la casa reportan mayores niveles de estrés asociado principalmente a límites difusos entre las demandas del trabajo y la vida personal, lo que es más notorio en el caso de las mujeres. Otros efectos desfavorables tienen que ver con la procrastinación y dificultad de enfocarse en las tareas, sensación de soledad y mayor sobrecarga de trabajo, en ocasiones asociada a la percepción de que los trabajadores deben poner un mayor esfuerzo para demostrar que se han ganado el derecho a trabajar de manera remota.
¿Implementamos o no la flexibilidad?
Sabemos que la flexibilidad en el trabajo, si bien no es algo completamente nuevo, sí se trata de una temática que está en desarrollo y aún no vemos conclusiones definitivas que den pistas de una receta o estándar a seguir de manera similar para ser implementada por todos los empleadores. Más aún cuando pensamos en un contexto cambiante, fluido e incierto. No hay una única forma de hacer las cosas o una misma manera de hacerla beneficiosa o adecuada para todos.
Ahora bien, lo que sí vemos necesario de manera transversal (y no creemos que sean tan opcional a la larga), es que las organizaciones vayan creando soluciones a la medida, personalizadas para sus trabajadores y en sintonía con sus propósitos organizacionales, y que puedan co-diseñar de manera colaborativa con trabajadores y stakeholders la evolución de sus modelos de trabajo.
Es difícil imaginar un futuro sin grados de flexibilidad, donde al menos será necesario hacerse la pregunta, escuchar más, tener conversaciones, llegar a acuerdos y así definir propuestas de valor de cara a los colaboradores cada vez más innovadoras y diversas, que no sólo sean potentes a la hora de atraer talento, sino también resulten ser sustentables en la vinculación y deseo de permanencia de las personas al interior de las organizaciones.
Referencias:
- Ray, T.K. & Pana-Cyran, R. (2021). Work Flexibility. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18.
- Wang, B., Liu, Y., Qian, J., Parker, S. (2020). Achieving Effective Remote Working During the COVID-19 Pandemic: A Work Design Perspective. Journal of Applied Psychology.
- Wessels, C., Schippers, M., Stegmann, S., Bakker, A., van Baalen, P., Proper, K. (2019). Fostering Flexibility in the New World of Work: A Model of Time-Spatial Job Crafting. Frontiers in Psychology, 10.
- Académicos e investigadores de la Universidad de Chicago, Stanford, Banco Europeo de Reconstrucción y Desarrollo (BERD), Instituto Tecnológico Autónomo de México y el Instituto de Investigaciones Económicas de Múnich se basaron en la Encuesta Mundial sobre las Modalidades de Trabajo, medición que incluyó a trabajadores de tiempo completo de entre 20 y 59 años en 27 países entre 2021 y finales de 2022.
